雇用の形式には、期間の定めがなく決められた時間帯で継続的に働く「正社員」以外に、俗にいう「パート」や「アルバイト」といった形式があります。
これらの形式の雇用についての労働条件は一様ではありません。俗にいう「パートタイム労働法」（正式には「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）では、１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者（以下「パート労働者」といいます）に関して、一般的な労働法による規制の他に、特別な規制を設けています。
ちなみに、比較対象の「通常の労働者」とは、世にいう正社員もしくはフルタイムの従業員を指します。
なお、パートタイム労働法は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（以下「改正法」といいます。）という名前に変更され、一部内容も改正されます（２０２０年４月１日施行、中小企業については、２０２１年４月１日から適用）。 それでは、以下でその規制について詳述します。

パートタイム労働法は、以下の２点の規制を設けています。

事業主に対して、正社員と職務内容や配置変更の範囲が同じパート労働者を、「パート労働者である」という理由で、賃金・教育・福利厚生といった待遇面で差別してはならないという規制です。
さらに、改正されたパートタイム労働法では、賃金面を具体化し、「基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて」としています。

事業主が、パート労働者の待遇を、通常の労働者の待遇と違うものとする場合には、

1. 職務内容
2. 職務内容や配置変更の範囲
3. その他事情

の観点から、不合理なものにすることを禁止しています。例えば、手当に差をつけた場合などが問題となりえます。 改正法では、通常の労働者と有期雇用やパート労働者との待遇差について、基本給、賞与等の個々の要素ごとに、その性質や目的を考慮して、当否を判断するということがはっきりさせられました。

事業主がパート労働者を雇う場合は、労働基準法で求められる事項の他に、①昇給の有無、②退職手当の有無、③賞与の有無、④相談窓口の４つを、明示しなくてはいけません。

事業主は、パート労働者と通常の労働者の職務が同じ場合、その職務遂行のために必要な教育訓練は、同じように行わねばなりません。また、教育訓練以外でも、通常の労働者と均衡が保たれるよう、職務内容等に適した訓練を行うように努力しなくてはいけません。

福利厚生施設の中で、休憩室、給食施設及び更衣室は、すべてのパート労働者が使えるよう配慮しなくてはいけません。

事業主は、通常の労働者への転換を促すために、すべてのパート労働者に対し、次の措置のいずれかを講じる必要があります。

1. 通常の労働者を募集するときは、パート労働者に募集内容を周知する。
2. 通常の労働者の役職を社内で公募するときは、パート労働者にも応募機会を与える。
3. パート労働者が通常の労働者に転換できる試験制度を作る。
4. その他パート労働者から通常の労働者への転換を推進する措置をとる。

事業主は、パート労働者を採用するときに、改善措置の実施として、なにをしているのかを説明しなければなりません。また、パート労働者から求められれば、待遇を決める際に考慮した要素を説明しなくてはいけません。
加えて、改正法では、これまで説明の対象外だった待遇の違いや違いの理由等、待遇面も、求められればこれらを説明せねばならなくなりました。

事業主は、パート労働者からの雇用管理の改善等に関する相談に応じ、適切な対応のための体制を整備しなくてはいけません。

事業主には、パート労働者の賃金を決めたり短時間雇用管理者を選ぶ際に、通常の労働者との均衡を考慮しながら、職務内容、成果、意欲、能力や経験等を踏まえる努力も求められます。

パート労働者に関しては、多様な規定がある一方、近年、いわゆる非正規労働者の待遇格差など、様々な問題があるところです。さらに、これからは改正法への対応も必要になります。改正法への事前対応なども必要ですので、弁護士に相談なさってはいかがでしょうか。