目次

1. 育児介護休業法とは
2. 育児休業制度とは
3. 子の看護休暇制度とは
4. 事業主が注意すべき点とは？

労働法の中には、子の養育や家族の介護を容易にするために所定労働時間等に関して事業主が講ずべき措置などを定める「育児介護休業法」と呼ばれる法律が存在します。

同法において、主として女性従業員を保護するために設計された制度として、育児休業制度や子の看護休暇制度が定められています。なお、これら制度は男性であっても利用可能な制度です。

育児休業制度とは、１歳未満の子を養育する労働者や、１歳以上１歳６ヶ月に達するまでの子を養育する労働者で一定の要件を充たす労働者は、期間を定めて育児休業の取得を事業主に申し出ることのできる制度です。

育児休業の申し出は、労働者が原則として１ヶ月前までに休業期間の開始予定日・終了予定日など所定事項を示して行うことになりますが、事業主がこの申し出を受けた場合、その申し出を拒否することができません。申し出をした労働者の家族の中に子の世話が可能な者がいるか否かを問わず、労働者は育児休業の取得を申し出ることができます。

育児休業制度は、「休暇を取得する権利」という点では年次有給休暇と同じですが、休暇中の賃金について、これを無給とすることができる点で、年次有給休暇とは異なります。

子の看護休暇制度とは、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、その事業主に申し出ることにより、負傷し、または疾病にかかったその子の世話、疾病の予防を図るための必要な世話を行うための休暇を取得することができる制度です。

子が１人の場合は１年に５日、子が２人以上の場合は１年に１０日を限度として取得することができ、半日単位でも取得ができる点に特徴があります。

子の看護休暇制度も、育児休業制度と同様、「休暇を取得する権利」という点では年次有給休暇と共通しますが、休暇中の賃金を無給とすることができる点で、年次有給休暇とは異なります。

労働者が育児休業制度や子の看護休暇制度を利用した場合に、事業主がこれを欠勤扱いとすることや、年次有給休暇として消化するよう指示すること、更には契約社員である場合に雇用期間満了の際の雇止めの理由とすることは、いずれも不利益取扱いとなり、そのような処分が無効となるだけでなく、いわゆるマタニティハラスメントと認定されるリスクすら存します。

これら諸制度の運用にあたっては、その制度内容を十分に把握しておくことが事業主に求められるだけでなく、上記のようなリスクが生じることのないよう十分な配慮が必要になります。