解雇は、会社の秩序維持等を目的とした懲戒処分の一種です。
有効性を判断するためには、懲戒処分の可能性、及び相当性を検討する必要があります。 なお、以下では、懲戒解雇のことは、単に「解雇」ということとします。

懲戒処分をするためには、あらかじめ就業規則に懲戒規定（①種類及び②事由）を定めておかなければなりません。
これらの規定がない場合、そもそも懲戒処分を行うことができません。

①とは、手段の問題で、譴責、降格といったものが例として挙げられます。
②とは、処分を行うことができる場合を定めたもので、「重大な経歴を詐称し、雇用された場合」「職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め、若しくは供応をうけたとき」などが例として挙げられます。

また、弁明の機会の付与手続等も重要です。
特に、重い処分を行うためには、対象の労働者の意見を聴取する等の手続きを取ったうえで行わなければ、処分が無効であるとの判断をされる危険性があります。

解雇が認められるためには、上記２を満たすだけでは足りず、「客観的に合理的な理由」も必要です（労契法１５条）。
「客観的に合理的な理由」とは、解雇の理由と正当化が客観的な証拠により裏付けることが可能かどうかという問題です。

係る判断においては、証言等ではなく、書面、録音データ等の客観的な資料があるかどうか、これが非常に重要になってきます。

また、解雇が、社会通念に照らし相当であるかどうかも判断されます。
簡単に述べると、解雇という極めて重い処分を適用すべき行為であったか否かを判断する問題です。
解雇よりも軽度の処分で足りるのではないか、という点が判断されることとなります。

通常は、戒告等の比較的軽度の懲戒処分を科し、その後更生が見られない場合に、より重度の懲戒処分を科す等の、回数を重ねて処分を行うことが、解雇の相当性を満たすための前提となります。

４ 解雇が認めらなかった場合のリスク
上記のリスクは、労働契約は有効であることを前提に、労働者に対し、裁判確定日までの賃金及び遅延損害金の支払いが必要となる点です。
また、上記の各支払の他、付加金の支払が必要な場合もありえます。

解雇は、上記のとおり、これが争われた場合に備え、事前に取るべき行動等が多く存在いたします。解雇の裏側には、いわゆる問題社員の存在や、他の従業員への影響を考慮しなければならない等の事情があるケースも見られます。
解雇を行う前に、事前に弁護士に相談し、問題意識を共有の上、適切に対処すべき問題です。