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意外と知らない休日の事実

意外と知らない休日の事実

「休日」「休暇」「休業」と労働者が会社を休むことを表す言葉は様々です。慣れ親しんだ「休日」という単語ですが、法的にはどのようなものを「休日」と呼ぶか知っている人は意外に少ないのではないでしょうか。
本稿では、知っているようで知らない「休日」について解説します。

1. 休日に関する基本的なルール

休日に関する基本的なルール

労働基準法では休日に関するルールが定められています。すなわち、使用者は少なくとも毎週1回、又は4週間を通じて4回以上の休日を与えなければなりません(労働基準法35条)。
上記は法律で定められた最低限の休日として「法定休日」と呼ばれています。一方で、これ以外の休日は「所定休日」といいます。
完全週休二日制の企業では、年間を通じて毎週2日間休みがありますが、このうち1日は法定休日、1日は所定休日ということになります。
「休日」は、使用者が労働者を労働に従事させることを法律が制限していますので、そもそも労働者に労働義務がないという特色があります。
なお、休日に労働をさせるためには、36協定を締結し、行政官庁に届け出なければなりませんのでご注意ください。

2. 休日の振替

休日については法律の規定が存在します。もっとも、事業を行っていると、緊急の案件があって休日に出勤をしてもらう必要があるという事態は珍しくありません。このような事態のために休日振替が認められています。

休日の振替には、
① 事前の休日振替
② 事後の休日振替
の2つの方法があります。

とはいえ、休日振替はあくまでも例外的な方法です。そのため、必要な手続を取り、要件を満たさなければ適法な振替と認められません。

2-1. 事前の休日振替

事前の休日振替とは、あらかじめ、就業規則等で「業務上の必要により就業規則で定める休日を他の日に振り替えることができる」といった規定を定めることで、休日と所定労働日を入れ替える方法です。

2-2. 事後の休日振替

事後の休日振替とは、休日労働をさせた場合に、後から代わり休日を与える方法です。事後の休日振替は、一般に「代休」と言われます。

2-3. 必要な手続き

休日振替をするためには労働契約法上の根拠が必要です。具体的には、労働者の個別的同意を得るか、又は、労働協約や就業規則に根拠規定を定める方法が取られます。

2-4. 休日振替と割増賃金

注意事項

労働基準法では、休日出勤に対しては35%の割増賃金を支払うよう定めています。
そのため、休日と割増賃金は密接な関連を有しています。休日振替においても、割増賃金との関係を切り離すことはできません。
事前の振替休日の場合、その休日出勤は所定労働日に出勤したものと扱われ、代わりに休みを与えた日は休日に休んだものと扱われます。したがって、原則として割増賃金は発生しません。もっとも、休日労働した日と他の週を振替休日とした場合、休日労働をした週の所定労働日が増加した結果、週40時間の法定労働時間を超えてしまうことがあります。その場合は、時間外労働として25%の割増賃金が発生しますのでご注意ください。
これに対して、事後の休日振替は、休日に労働をさせており、代わりに休むを与えた日は所定労働日に休んでいます。そのため、割増賃金を支払わねばなりません。

3. 休日中の「労働」について

上述したように、休日中に「労働」をしている場合は割増賃金の支払が必要になるため、企業にとっては大きな関心事となります。
もっとも、「労働」と評価できるか曖昧なものもあり、その判断は容易ではありません。
例えば、「持ち帰り残業」は労働者が無断で行っている場合もあり、これを理由に割増賃金を支払うことは納得し難いということもあるのではないでしょうか。
持ち帰り残業が「労働」に当たるかは、労働者が使用者または監督者の指揮命令下に置かれ、労働に服したのかどうかで判断されます。
指揮命令下に置かれたか否かは、明示的な業務命令があった場合に限られません。持ち帰り残業をしなければ納期に間に合わないような指示を行った場合には、黙示の業務命令があったと認定されるおそれがありますのでご注意ください。
この他にも、休日に会社行事を行っている企業もあるのではないでしょうか。社員の結束を高めるために有用ではありますが、これも参加が事実上強制されている場合には休日労働に当たる可能性があります。

4. まとめ

休日は労働者にとって高い関心事ですので、適切に運用しなければ労使間の紛争を招きかねません。また、割増賃金との関係で企業に思わぬ出費が生じるおそれもあります。就業規則の見直しとの兼ね合いもありますので、弁護士に相談をされることをお勧めします。

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