休職とは、一般的には、労働者の側に労働を提供することが不適切または不能な事由が発生した場合に、労働契約を維持しつつ、労務の提供を免除または禁止することをいいます。
意外に思われるかもしれませんが、休職は法律で定められた制度ではありません。企業が任意で設ける制度です。その細則も企業によって異なります。一般的には就業規則で定められますが、労働協約や労働者の合意によることもあります。
休職制度を導入する背景には、教育コストをかけて育成した優秀な人材が流出することを避けたい企業側の要請と、病気等で長期にわたり労務を提供できなくなった結果これを理由に解雇されることを防ぎたいという労働者側の要請があります。
労使双方にメリットのある制度ですが、その運用には後述するように注意すべき点もあります。

多くの企業では「私傷病休職制度」が導入されています。業務外で負った怪我や病気（これを「私病」といいます。）を理由とする休職です。なお、「休業」と混同されることがありますが、休業は業務上の傷害を理由とする全く別の制度になります。

休職制度を利用した労働者は私病を理由に労務を提供できない状態にあります。私病休職制度は永遠に利用できるものではありません。就業規則等で一定の期間が定められるのが一般的です。そのため、期間経過後に私病から回復（治癒）したといえるかが大きな問題となります。
治癒を判断するうえでは医師の診断が必要になりますが、メンタルヘルスに関しては注意が必要です。メンタルヘルスの場合、患者の言い分をそのまま採用して診断結果が出されるおそれがあるため、医師の診断結果のみで治癒したか否かを判断してよいか慎重に対応しなければなりません。基本的には医師の診断書を判断材料とし、会社が指定する医師による診断を求められるよう制度設計をすることも考慮すべきでしょう。
また、治癒の程度も問題になり得ます。休職前の業務に従事できるほどは回復していないからといって治癒していないと安易に判断はできません。より軽易な業務であれば従事することができ、労働者もそうした業務での復職を望んでいる場合には、使用者は軽易業務に配置することが可能か検討する義務があるとした裁判例があります。復職の場面では使用者に一定の配慮が求められるといえるでしょう。

休職期間中に残念ながら治癒しなかった場合もあります。このような場合の取扱いをどうするかも、就業規則等で定めるのが一般的で、当然退職とするか、解雇扱いとするかの２パターンがあります。
解雇扱いとする場合は、解雇に関する手続を履践しなければなりません。解雇予告に関する規定も適用されるのでご注意ください。
休職期間満了を理由として労働契約を解消した場合、不当解雇であるとして争われるケースもあります。就業規則等を見直すとともに、弁護士にご相談のうえ慎重に対応することをお勧めいたします。

労使双方にメリットのある休職制度ですが、運用を誤るとトラブルを招きかねません。例えば、休職命令を出さなかったがために休職の始期も終期も不明確になってしまう場合や、休職事由のない労働者を休職扱いにしてしまった場合が考えられます。
その他にも、身体的な傷病を想定した制度設計をしていたために、メンタルヘルスを理由とする休職に対応できないというトラブルもあります。
休職制度を設けている企業であっても、適宜制度の見直しを行う必要があります。

大きなメリットのある休職制度ですが、制度設計が企業に委ねられていることから、就業規則等をどのように規定するかで制度の効果に大きな差が生じかねないという側面があります。労働者にとっても関心の高い制度ですので、上手に運用することで、労働者の定着や士気向上も見込むことができます。弊所では就業規則等の見直しを含めて休職制度に関するサポートをしておりますので、一度ご相談いただければと思います。