従業員が競合ビジネスを開始することを防ぐために -競業禁止契約は必要か
1. 従業員が在職中の場合
1-1. 競業禁止に関する社内規程等が必要か
従業員が在職中の場合は、就業規則に競業禁止に関する規定がなかったり、従業員から競業禁止に関する合意書を取得していなかったとしても、従業員は競業禁止義務を負うと解されています。
これは、労働契約に当然に付随する義務として、従業員には、会社の職務に専念し、会社の利益に反するような競業行為を行わない義務が課せられているためです。
1-2. 実務で必要になる対応
もっとも、実務的には、就業規則等の社内規程により、秘密情報の範囲を明確にする等の対応が望まれます。
第1に、従業員に対して、秘密保持義務があることを明確に認識させるためには、社内規程に明示的に規定することが望ましいためです。
第2に、何が秘密情報に該当するかは、一義的に決まるものではないという点があります。裁判例でも、秘密情報に該当するか否かは、客観的に判断されるべきとする事例があるため、社内規程により、秘密情報の範囲をある程度明確にしておくことで、将来のトラブルを防止することに資することができます。
第3に、従業員が在職中に秘密保持義務に違反した場合には、会社として懲戒処分を検討することになりますが、社内規程に規定がないと、懲戒処分をすることができないという事態に陥る可能性があるためです。
このように、従業員が在職中の場合には、社内規程により、秘密保持義務に関する規定の整備を行っておくことが重要になります。
2. 従業員が退職した場合
2-1. 競業禁止に関する社内規程等が必要か
従業員が会社を退職した後に、同業他社に転職したり、新たに同種の事業を立ち上げることにより、競業をすることがあります。
このような競業は、秘密情報の使用と併せて行われることも多くありますが、秘密情報の使用がない場合は、競業禁止の点が問題になります。
また、実務上は、秘密情報の使用を立証することが難しいことが多く、立証が比較的容易である競業禁止を理由として、元従業員に対して、損賠賠償等の責任を追及することがあります。
従業員が退職した後に、会社と競業した場合には、就業規則に競業禁止に関する規定を設けているか、従業員から競業禁止に関する誓約書を取得している必要があります。つまり、在職中の違反と異なり、退職後の違反については、このような競業禁止に関する合意がない限り、そもそも、元従業員に対して損害賠償等の責任を追及することができないことになります。
これは、元従業員であっても、退職後は、職業選択の自由があるためです。在職中は、会社の業務に対する専念義務がありますが、退職後は、職業選択の自由が優先するため、違いが出てきます。
2-2. 実務で必要になる対応
次に、退職後の競業禁止について、就業規則に競業禁止に関する規定を設けているか、従業員から競業禁止に関する誓約書を取得していれば、どのような場合でも安全かというと、そうではない点に注意する必要があります。
具体的には、競業禁止の範囲・期間等を限定することなく、広範囲にわたって競業禁止義務を課するような取り決めは、無効とされます。
裁判例では、競業禁止の合意が有効か否かは、以下の事情を総合的に考慮して決定するとされています。
- 競業禁止により守られる会社の利益
- 元従業員の職位
- 代償措置の有無
- 競業禁止の対象・地理的範囲・期間
この中で、特に注意すべきは、「競業禁止の期間」の点です。例えば、元従業員が、会社の重要な役職に就いていた場合には、元従業員は、会社の重要な情報に接する機会が多かったといえますので、単なる平社員よりも、競業禁止の合意が有効になる方向で判断されます。しかし、その場合であっても、競業禁止の期間が無期限であったり、長期間にわたるような場合には、競業禁止の合意が無効とされる可能性が高くなってしまいます。裁判例上は、競業禁止の期間は、1年から2年程度が限度であり、2年を超えると、無効とされる可能性が高くなります。
つまり、競業禁止の期間を長期に取りすぎてしまうと、結果として、競業禁止に関する合意を取り付けていたとしても、無効になってしまうということです。
3. まとめ
従業員の競業リスクは、どのような会社でも問題になり得る点ですが、対応方法については、慎重な検討が必要になります。具体的な対応策は、会社の業種・従業員の職位等によっても異なりますので、弁護士に相談しつつ進める必要があります。
