目次

1. 従業員が在職中の場合
   １−１引き抜き禁止に関する社内規程等が必要か
   １−２実務で必要になる対応
   １−３実務で注意すべき点
2. 従業員が退職した場合
   ２−１引き抜き禁止に関する社内規程等が必要か
   ２−２引き抜きにより移籍した従業員
3. まとめ

従業員が在職中の場合は、就業規則に引き抜き禁止に関する規定がなかったり、従業員から引き抜き禁止に関する合意書を取得していなかったとしても、従業員は引き抜き禁止義務を負うと解されています。

これは、労働契約に当然に付随する義務として、従業員には、会社の職務に専念し、会社の利益に反するような競業行為を行わない義務が課せられているためです。そして、引き抜き行為も、競業行為に類する性質を有します。

もっとも、実務的には、就業規則等の社内規程により、引き抜き禁止の範囲を明確にする等の対応が望まれます。

第1に、従業員に対して、引き抜き禁止義務があることを明確に認識させるためには、社内規程に明示的に規定することが望ましいためです。

第2に、従業員が在職中に引き抜き禁止義務に違反した場合には、会社として懲戒処分を検討することになりますが、社内規程に規定がないと、懲戒処分をすることができないという事態に陥る可能性があるためです。

このように、従業員が在職中の場合には、社内規程により、引き抜き禁止義務に関する規定の整備を行っておくことが重要になります。

このような競業は、従業員の引き抜きと併せて行われることも多くあります。

上記のとおり、引き抜き行為は、競業行為に類する性質を持っていますので、競業禁止に関する判断基準「従業員の競業禁止義務」が適用される場合もありますが、裁判例では、競業禁止義務とは別の基準により判断されることが多いようです。

裁判例では、単なる転職の勧誘を行った程度であれば、引き抜き行為の違法性を認めていません。引き抜き行為の違法性が認められるためには、社会的相当性を逸脱した極めて背信的な方法であることが必要とされています。具体的には、会社に対して事前の予告を行わずに、内密に移籍の計画を立て、一斉に多数の従業員を引き抜くような場合には、違法性が認められるとされています。

このように、引き抜き行為は、一般的な競業禁止とは、別の基準で違法性が判断される傾向があります。

従業員が会社を退職した後に、同業他社に転職したり、新たに同種の事業を立ち上げることにより、競業をすることがあります。

このような競業は、従業員の引き抜きと併せて行われることも多くあります。

上記のとおり、引き抜き行為は、競業行為に類する性質を持っていますので、競業禁止に関する判断基準「従業員の競業禁止義務」が適用される場合もありますが、裁判例上は、上記のとおり、競業禁止義務とは別の基準により判断されることが多いようです。

裁判例では、従業員が退職した後に引き抜き行為を行った場合も、従業員が在職中に引き抜き行為を行った場合と、ほぼ同様の基準により、違法性が判断されているようです。

したがって、引き抜き行為については、引き抜き行為を行った従業員が在職中か否かで、基準が大きく変わることはないと考えられます。

もっとも、実務上は、従業員が退職した後に引き抜き行為を行った場合には、就業規則に引き抜き禁止に関する規定を設けているか、従業員から引き抜き禁止に関する誓約書を取得していることが望ましいと考えられます。

引き抜きにより移籍した従業員は、職業選択の自由があります。

そのため、移籍した従業員に課せられている競業禁止義務に違反しない限り「従業員の競業禁止義務」、移籍した従業員には、責任を追及することはできません。

従業員の移籍リスクは、どのような会社でも問題になり得る点ですが、職業選択の自由がある以上、対応方法については、慎重な検討が必要になります。具体的な対応策は、引き抜き行為の態様により異なりますので、弁護士に相談しつつ進める必要があります。