目次

1. 配転とは
2. 配転命令権の根拠
3. 配転命令の限界
   ３−１.判断枠組み
   ３−２.配転に業務上の必要性がない場合
   ３−３.配転の業務上の必要性と労働者の被る利益を比較考量した結果、労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合
   ３−４.配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされた場合
4. 最後に

「配転」とは、一般に従業員の配置の変更であって、職務内容または勤務場所が相当の長期間にわたって変更されるものをいいます。

このうち、職務内容だけが変更されるものを「配置転換」、勤務場所の変更を伴うものが「転勤」とされています。

日本の企業においては、長期雇用慣行の下、労働者は具体的な職種・職務内容や勤務地を限定せずに採用され、広範囲な配転が行われていくことが通常です。この場合、労働者の職種・職務内容や勤務地は使用者の命令（配転命令）によって定まることになります。

一般的な企業の就業規則には、「会社は業務の都合により従業員に対して配転、転勤を命じることがある。」といった規定があり、この規定が労働契約における配転命令の根拠となります。このほか、雇用契約や労働協約で配転の根拠を定めているような場合もあります。

配転は労働者の家庭生活や職業キャリアに影響を及ぼすものであることから、以下の場合は権利濫用で無効になると考えられています。

1. 配転に業務上の必要性がない場合
2. 配転の業務上の必要性と労働者の被る利益を比較考量した結果、労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合
3. 配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされた場合

以下、それぞれについて確認していきましょう。

代表的な先例は、①業務上の必要性について、「余人をもって代えがたい」という高度の必要性は要求されず、「労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである」としています。

例えば、ローテーション人事の必要性、協調性・管理能力に問題があること、人間関係の摩擦が生じていたために組織の円滑な運営の観点から行うこと、人件費の節約・余剰労働力の適正配置、欠員補充等が挙げられます。

配転の業務上の必要性があっても、労働者に対して「通常甘受すべき程度を著しく超える」不利益を負わせる場合、権利の濫用として無効とされます。例えば、以下のようなケースは要注意です。

1. 労働者本人に重大な病気があり、転勤によってその治療等に支障・困難が生じる場合
2. 転勤によって労働者本人が行わなければならない介護、病気の家族（両親、子供）の看護に支障が生じる場合

このほか、退職勧奨を拒否した者に対する配転、単純作業や閑職への配転を行った場合、その配転命令は、対象者を退職に追い込む、あるいは対象者に対して嫌がらせや報復を行う目的で行われたものとして、権利濫用であり無効とされる場合があります。

もっとも、このようなケースでは、業務上の必要性がそもそもないか乏しいケースがほとんどでしょう。

以上のとおり、配転については企業に広い裁量が認められていますが、労働者の個別の事情によっては無効とされるリスクが出てきますので、時間に余裕をもって労働者の意向を聴取し、個別の事情に沿って適切な配慮を行うことが重要になってきます。より詳しいことをお知りになりたい方は当事務所に御相談下さい。