従業員とのトラブル解決機関（あっせん・労働審判）の特徴を比較する

従業員とのトラブルがどのようにして公的機関で取り扱われるか
「あっせん」のメリット・デメリット
「労働審判」のメリット・デメリット
会社として注意すべき点

1. 従業員とのトラブルがどのようにして公的機関で取り扱われるか

会社と従業員との間では、様々な理由によりトラブルになることがあります。解雇・雇止め、賃金の引き下げ・退職勧奨、パワハラ・セクハラ、懲戒処分、未払残業代の請求などが典型的なものですが、必ずしもこれらに限られません。

このようなトラブルは、可能な限り、会社と従業員との話し合い・交渉により解決することが望ましいですが、解決することができない場合は、公的な機関を通じて解決するほかありません。

通常であれば、公的な機関としては、裁判所での裁判ということになります。しかし、労働事件では、いきなり裁判所での裁判になることは、ほとんどありません。

具体的には、

あっせん
労働審判

のいずれかの手続が先に来ることになります。

なお、労働事件の場合は、会社の方から、公的な機関に対する手続の申立を行うことはほとんどなく、実際には、従業員から公的な機関に対する手続の申立があり、これを受けて、会社の方で対応することになります。

2. 「あっせん」のメリット・デメリット

あっせんとは、労働トラブルの解決を目的として、各都道府県の労働局により行われる手続をいいます。

具体的には、3人のあっせん委員により行われます。あっせん委員は、1名が弁護士等の専門家、1名が労働組合の出身者、1名が会社の人事労務の管理経験者の方になることが多いです。

あっせん委員は、双方の主張の要点を確かめ、実情に即して事件が解決されるように努める立場にあります。具体的には、当事者や参考人から意見を聴取し、事件の解決に必要なあっせん案を作成し、これを当事者に提示します。あっせん委員は、あっせんによっては紛争の解決の見込みがないと認めるときには、あっせんを打ち切ることができます。

あっせんの特徴として、会社は、あっせん手続に参加するか否かの事由があるということです。あっせんに参加しなくても、それにより会社が負けることにはなりません。あっせんが不調に終わったということで、あっせん手続が終了するだけです。

あっせんは、強制力がない手続ではありますが、合意に至ることができれば、早期に解決することができるというメリットがあります。あっせんは、平均すると3ヶ月程度を要するといわれています。

3. 「労働審判」のメリット・デメリット

労働審判は、あっせんとは異なる性質を持ちます。労働審判は、あっせんと比較すると、裁判所での裁判に近い性質を有しています。

まず、労働審判は、地方裁判所が管轄します。労働審判は、労働審判官1人と労働審判員2人で組織する労働審判委員会で行われます。労働審判官は、裁判官が務めます。労働審判員は、裁判官ではなく、労働事件に専門的な知識がある民間人が務めます。一般的には、1名は労働組合の出身者、もう1名は会社の人事労務の管理経験者の方になることが多いです。

労働審判は、裁判所の裁判と比較して、早期・迅速な解決が図られます。労働審判は、原則として、3回以内の期日で終結します。この期日内で、当事者間で和解することができれば（「調停成立」といいます）、その内容は、法律上の強制力を持ちます。調停が成立しなかった場合には、労働審判委員会が、審判を行います。これは、裁判所の判決に相当するものとお考え下さい。

審判の結果に不満がある場合は、2週間以内に、裁判所に異議の申立てをすることができ、それ以降は、裁判所での裁判に移行します。労働審判は、平均すると6か月程度を要するといわれています。

このように、労働審判は、あっせんと裁判所の裁判の中間的な性格を持ちます。裁判と同じく、欠席すると、会社に不利な内容が認められてしまいますので、あっせんと異なり、「手続に参加しない」という選択肢はないとお考え下さい。

4. 会社として注意すべき点

労働事件の場合は、従業員からの申立てを受けて初めて、会社が対応を検討することがほとんどですので、会社として、限られた時間内で検討を行わなければならないという点が特徴です。この点は、あっせん・労働審判のいずれでも同じです。

あっせんは、会社として、参加しないという選択肢がありますが、あっせんがそれにより不成立になると、高い確率で、従業員から労働審判を提起されます。そのため、労働審判に移行しない段階で、あっせんによる友好的な解決を図るというメリットも、無視できないところです。一般的には、あっせんにより解決するほうが、労働審判により解決するよりも、会社側の支払額が少なくなる傾向があります。

他方で、労働審判は、参加しないという選択肢はありません。また、原則として3回以内の期日で終結するため、会社として、従業員の主張に対する反論の準備・証拠の収集等を、限られた時間で行う必要が出てきます。

あっせんは、社会保険労務士でも対応可能ですが、労働審判は弁護士のみが対応可能です。従業員とのトラブルが、このような公的機関での紛争になった場合には、早期の対応開始が重要です。対応の着手が遅れると、全てが後手に回ってしまい、結果として、会社に不利な結果を招きかねません。

特に、労働審判は、従業員から申立がなされてから40日以内に第1回目の期日が設定されますので、1回目の期日までに反論を準備する必要があります。また、期日には、会社側の担当者・責任者の出席も必要となり、労働審判委員会から直接に質問がなされますので、それらの準備も必要になります。つまり、労働審判は、1回目の期日で勝敗の行方がほぼ決まってしまうという特徴があります。

正しい対応を行うためにも、早期に当事務所へご相談ください。