使用者が残業代を支払うべき対象者としての「労働者」とは？

1. 残業代を支払うべき対象者は？

使用者は、自らの業務に対し従事する全ての者に対し残業代を支払わなければならないでしょうか？

いいえ、必ずしもそうではありません。

残業代と広く表現される時間外労働に対する支払いのうち、労働基準法に基づく割増賃金の支払い義務は、時間外労働をした業務従事者が同法上の「労働者」に該当する場合に発生します。

2.「労働者」とは？

では、「労働者」とはどのような方を指すのでしょうか？

この点、労働基準法は「労働者」を「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。」と定義しています。

この定義をさらに細かく分析すると、「労働者」とは、

使用者の指揮命令下で労務を提供し、
その労働の対価を支払われる者

をいうとされます。

3. 使用者の指揮命令下で労務を提供しているか否かはどのように決まるか？

労働者であるか否かを分ける重要な判断基準は、上記①の使用者の指揮命令下で労務を提供しているか否かです。この基準の該当性は様々な要素が総合的に考慮され判断されます。

その判断要素のうち主要ものは以下のとおりです。

（具体的な）仕事の依頼・業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
業務遂行上の指揮監督の有無
勤務時間・勤務場所に関する拘束性の有無
代替性の有無

以下、それぞれの判断要素について解説します。

3.1. （具体的な）仕事の依頼・業務従事の指示等に対する諾否の事由の有無

まず、判断要素①ですが、仕事の依頼、業務従事等の指示に対して、これを承諾するかしないかの自由がないと判断される場合には、当該業務従事者は、使用者の指揮命令下にあるものと推認され、「労働者」への該当性が肯定される方向に考慮されます。

これは、使用者から仕事を依頼された場合に、その依頼の内容を検討の上仕事を受けることを拒否することが原則としてできない点に労働者の特徴があるということから来ています。

3.2. 業務遂行上の指揮監督の有無

次に、判断要素②ですが、使用者が業務の内容や遂行方法について具体的な指示命令を下しているという事実は、「労働者」該当性が肯定される方向に考慮されます。

これは、どのように業務を遂行するのかについて与えられる裁量が狭いのが労働者の特徴であることからきています。

3.3. 勤務時間・勤務場所に関する拘束性の有無

さらに、判断要素③ですが、勤務時間や勤務場所が使用者の指揮命令によって拘束されているという事実は、「労働者」該当性が肯定される方向に考慮されます。

しかし、単に勤務時間や勤務場所が拘束をされているという形式的事実のみをもって「労働者」該当性が判断されるわけではありません。時間的、場所的拘束が業務の性質からして当然に生じるような類のものである場合には、使用者の指揮命令による勤務時間や勤務場所の拘束が生じているとはいえず、「労働者」該当性が否定される方向に考慮されます。

3.4. 代替性の有無

最後に、判断要素④ですが、業務の遂行につき、本人に替って他の者が業務を提供して良いとされる場合や補助者を利用して良いとされる場合には、指揮監督関係を否定する方向に考慮されます。

なお、上記４点は、あくまで代表的な考慮要素を挙げたものに過ぎませんが、個別のケースにおける具体的な事実関係を基に、これらの考慮要素について総合的に勘案の上、使用者の指揮命令下で労務を提供しているか否かが判断されることとなります。

4. 労働の対価を支払われているか否かはどのように決まるか？

「労働者」に該当するか否かを判断するための基準としてもう１つ重要なものが労働の対価を支払われる者であるかという問題です。

この労働の対価が支払われているかどうかという基準の判断に際しては、支払われた金銭と提供された労働との関係性がみられることとなります。

より具体的には、業務に対する報酬が、業務に従事する者による労務提供の時間（量）を基礎として計算され、その結果による報酬の増減が小さければ小さいほど、支払われた金銭と提供された労働の関係性が強いものとされ、そのような金銭を受領している者の「労働者」該当性が肯定される方向に働きます。

すなわち、「労働者」該当性の判断との関係では、労務を提供した時間（量）に対して対価を支給されているかどうかという実態面が重視されます。

例えば、ある仕事を完成したことに対する出来高しか支給されていないケースにおいては、労務提供の時間に着目して報酬が支払われたものというよりは、仕事の完成自体に着目して報酬が支払われたものであるといえ、したがって、この場合には、報酬を受領した者の「労働者」該当性は否定される方向になると考えられます。他方で、報酬が働いた時間に応じて支払われるといった時給制度の場合には、労務提供の時間に着目して支払いがなされたといえ、この事実は、「労働者」該当性が肯定される方向に考慮されるといえます。

なお、この考慮要素の検討に際して支払われた金銭の性質が問題になることもありますが、源泉徴収がなされていたり、社会保険料を一部負担させている場合には、当該支払いは賃金支払いとしての性質を有するとされ、これを受領している者の「労働者」該当性を肯定する方向に働きます。

5. 「労働者」該当性が問題となる例

残業代の支払いとの関係で「労働者」に該当するか否かが問題となるケースとしては、例えば、取締役や独立自営業者へ業務を依頼した場合などが挙げられます。

5.1. 取締役の「労働者」該当性

取締役の「労働者」該当性が問題となるケースは、取締役が役員としての業務以外の労務に従事をしている場合に生じ得ます。

この場合、肩書等の形式的な事情から直ちに「労働者」該当性が判断されるのではなく、個別具体的な事情を踏まえた上で、当該取締役の業務提供の実態として、企業の代表者の指揮命令の下で労務に従事し、かつ、当該労務提供に対する対価を受領していたか否かにより「労働者」該当性が検討されることになります。

5.2. 独立自営業者の「労働者」該当性

独立自営業者の「労働者」該当性が問題となるケースは、委任契約や請負契約という契約形態の下業務を遂行している者がいる場合に生じ得ます。

この場合でも、上記で紹介した考慮要素等を用いて個別具体的な事情に基づき判断がなされることとなりますが、業務提供先である企業の就業規則に服しているという事実は、「労働者」該当性を肯定する方向に働くとされています。

6.　「労働者」該当性とその他の労務問題

本コラムでは、残業代の支払い義務との関係で「労働者」該当性について検討をしておりますが、「労働者」に当たるか否かという問題は、労働基準法をはじめとする各種労働法規の適用を受けるかを左右するもので、残業代以外の場面でも問題となります。例えば、業務に従事する者に対し年次有給休暇を取得する権利等が与えられるか否かや解雇の問題が生じるか否かは、いずれも、その業務に従事する者が「労働者」であることが前提となりますので、同様の検討がなされることとなります。

このように「労働者」であるか否かという問題は、労務に関して権利義務が発生するかを検討するにあたってのいわば出発点としての議論となるもので重要です。