雇用契約は、労働と引換えに賃金を支給する契約です。賃金は雇用主の指揮監督下にあったり、指示に従って業務をした「労働時間」を基に発生します。ですが、特に残業代請求の際には、「その時間が労働時間となるのか」との問題が起きやすいです。
その見解が食い違えば争いになりますが、代表的な例は、準備を始業前にする時間、休憩時間、待機時間、研修時間等です。

業務前に行う準備や、業務後の片付けのための時間はどうでしょうか。具体的には、いわゆる朝礼・ミーティング、制服への更衣などをする時間です。
これらの行為は、業務と一体と見ることができ、原則、労働時間となります。現に、裁判でも、制服（着用義務あり）の着用、朝礼（出席義務あり）、鉄道駅務員の始業前・退社前の点呼（参加義務あり）をするそれぞれの時間を認めました。
一方、入場退場門から更衣所までの移動時間（通勤などに支障がない場合）や終業後の洗身・入浴時間はこれに該当しないとする判例があります。
これらの例からは、義務であれば労働時間となりますが、日々の出退社やそれと同じと考えられる時間は該当しないといえます。

一時的な休憩や仮眠がとれる、もしくは作業自体はしないものの待機する時間等を設けている場合があります。
これらが労働時間になるかを判断するうえでは、作業をしているかでなく、雇用主の指揮監督下にあるか、逆に言えば労働からの解放が保障されているかどうかがとても重要です。
例えば、休息・仮眠・待機等の時間でも、雇用主が指示や命令でき、それに即座に対応せねばならない状況である場合、労働時間となります。

雇用主からの業務命令による研修等はもちろん、そうでなくても業務的な性格が強く、義務的に参加が求められていれば、労働時間と扱われます。
業務終了後のウェブ学習１～２時間について、労働時間と認めた裁判例もあります。 /p>

通勤時間や出張の移動時間は、指揮命令が及ばないことも多いので、必ずしも、全てが労働時間となるわけではありません。
もっとも、仕事用の携帯電話などで、いつでも指示・命令に応じる義務があったり、移動時間で別の業務をすることが予定されていたりすれば、労働時間となる可能性があります。

指示がはっきりなされていなくとも、労働時間となる場合もあります。付随的な業務をするために、労働者が自主的な早出・残業を行うのはその一例です。
このようなケースでは、使用者が、早出・残業を知っていたり、黙認しているケースが多く見られます。このような場合は、雇用主がわかりやすく早出・残業の指示をしていなくとも、労働時間とされます。