パワーハラスメントを受けていたことを理由とした慰謝料、及び未払賃金の存在を理由にその支払いを請求する内容の労働審判を、自主退職した元従業員より申立てられた会社側の代理人として対応し、申立人側の請求のほぼ全てを退ける形で調停を成立させた事案

ハラスメントサービス業

相談内容

サービス業を生業として事業を営むB社は、元従業員Aより労働審判を申立てられた。なお、当該元従業員は自主退職した者であった。そして、Aの主張は次のようなものであった。

①元勤務先で受けていたパワーハラスメントの影響でうつ病を発症するに至り、複数回にわたって通院することとなったため、慰謝料を請求する。
②未払いの賃金があるとして当該未払賃金を請求する。
これらの請求を受けたB社から、どのように対応すべきか相談を受けた弁護士は、同労働審判において、相手方代理人として対応をすることとなった。

争点

①パワーハラスメントが実際に行われていたと認定されるのか。
②B社は請求通り未払賃金を支払わなければならないのか。

解決内容

第１回期日において、申立人であるAが請求してきた金額の１割にも満たない額をB社が支払うという内容で調停が成立した。

弁護士の所感

本件がどのような事件であったかというと、パワーハラスメントを根拠に労働者側が請求してきた慰謝料等の大部分を、使用者側が退ける形で解決したというものです。
労働問題の中でも、各種ハラスメントに関する問題は日増しに増える状況にありますが、その代表格ともいえるものが本件のような事案です。
今回、労働者側が主張するパワーハラスメントを原因とした慰謝料の請求を退けられた最たる要因は、パワーハラスメントがあったということを裏付けるに足る十分な証拠が労働者側になかったということです。たとえ、医師が作成した診断書が存在していたとしても、それがパワーハラスメントとの関連性を直接的に示すものではないため、パワーハラスメントそのものの有無を労働者側が証明する必要があります。そして、それができるか否かが、労働審判の結果を左右するとも言えます。
なお、パワーハラスメントの事実が認定されなかったからそれで良いというわけではありません。使用者側として重要な取り組みは、パワーハラスメントが一掃された職場環境の整備・改善に努めることです。